さらに、常時１０人以上の従業員を雇っている事業所の場合には、就業規則の作成が必要です。

就業規則とは、「職場のルールブック」です。

就業規則に書かれた事項については、従業員だけでなく事業所も従わなければなりません。

また、事業所と従業員が個別に結んだ労働条件についても、それが就業規則よりも従業員にとって「不利」な内容であれば、それは無効になります。

無効になった箇所については、就業規則に書かれている条件が、事業所と従業員の間の労働条件となります。

常勤スタッフと非常勤スタッフでは、労働条件等が違うのが普通だと思いますので、「常勤用就業規則」とは別に、「非常勤用就業規則」も備える必要があります。

非常勤スタッフが、期間の定めのある労働契約であるという理由だけで、常勤スタッフとの労働条件に不合理な違いがあってはなりません。（労契法２０条）

たとえば、常勤スタッフには通勤手当を支給しているのに、非常勤スタッフには支払わない場合などは、この条文に違反する可能性があります。

ボーナスなどについても、場合によっては、この条文に触れる可能性があります。

そのような事態にならないためにも、常勤スタッフと非常勤スタッフの仕事内容や仕事の範囲をあらかじめ、ハッキリさせておくことをオススメします。

以上が、今回の労務管理のポイントとなります。

ポイントをしっかり抑えた労務管理によって、労使トラブルや労基署からの指導を未然に防いでいきましょう。

☆発行責任者　：社会保険労務士事務所いいだ　飯田弘和

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2017.11