募集・採用時の労務管理のポイント

募集・採用時の労務管理のポイント

せっかく採用したスタッフが、なかなか定着せず直ぐに辞めてしまう。

訪問介護・訪問看護事業所でよく聞く相談の１つです。

募集や採用のための選考には、時間や労力が掛かります。

そのような手間隙かけて選考したにも関わらず、すぐ辞めてしまう。

とてももったいない話です。

そこで今一度、確認していただきたいことがあります。

募集や採用時に、仕事内容や労働条件をきちんと説明していますか？

この説明が曖昧だったり、ウソが含まれていたりすれば、離職率は高止まりします。

とにかく、見栄を張ったりウソの説明をするのではなく、正直に現在の事業所の状況・労働条件を伝えるべきです。

取り敢えず入職さえさせてしまえば、後は何とかなるという考えは捨てるべきです。

法律では、雇入れの際に「書面による労働条件の明示」が義務付けられています。

明示しなければならない労働条件は５つ。

①労働契約の期間

一般的な非常勤スタッフのように、３ヶ月とか６ヶ月などに期間の定めのある労働契約なのか、それとも正社員のように期間の定めがないものなのかを明示しなければなりません。

また、期間の定めがある場合には、更新はあるのか？　どういった場合に更新するのか？等も明示する必要があります。

②就業の場所、従事する業務の内容

これは、出来る限る詳しく説明したほうが良いでしょう。

従事する業務の内容については、ご利用者宅でのサービス内容だけでなく、業務報告書の作成や電話対応、その他の作業についてもきちんと説明すべきでしょう。

業務内容についての説明不足によるトラブルは多数発生しています。

できるだくけ詳しく、しかも書面で明示することが、後々のトラブル予防につながります。

③労働時間に関する事項

始業時刻・終業時刻、休日や休暇、残業が１ヶ月にどのくらいあるのか等について明示しましょう。

当然、ご利用者の都合で始業時刻前や終業時刻後のサービス提供もあり得るでしょうから、そのことについてもきちんと説明しておきましょう。

④賃金の決定・計算、支払い方法、賃金締切・支払い時期

賃金額については、あらかじめはっきりしておくべきです。

特に、求人票などに書かれている金額と異なる賃金額となる場合には、必ず、そのことについて説明を行ってください。

⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）

退職時も、トラブルが発生しやすうものです。

退職手続き等もしっかり明示しておきましょう。

また、就業規則を見せて、解雇や懲戒解雇の規程を示しておきましょう。

これを示しておくことで、懲戒処分となるような行為を予防する効果もあります。

また、パートさんや非常勤の方には、

「昇給の有無」

「退職手当の有無」

「ボーナスの有無」

「相談窓口について」明示する必要があります。

以上が、今回の労務管理のポイントとなります。

ポイントをしっかり抑えた労務管理によって、労使トラブルや労基署からの指導を未然に防いでいきましょう。

☆発行責任者　：社会保険労務士事務所いいだ　飯田弘和

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